Neue Strategien: Formalismen durch Kreativität ersetzen 
Donnerstag, 31. August 2006 - Management
Für ein neues Strategieverständnis in Unternehmen wirbt der Unternehmensberater Peter Jumpertz (Theron Business Consulting) in seinem Beitrag "Werttreiber Unternehmenskultur" in der aktuellen Consulting-Beilage der Frankfurter Allgemeinen Zeitung. Er kritisiert eine Denkhaltung in vielen Unternehmen, die sich seit den 80-er Jahren verfestigt hat und derzufolge formalisierte Planungs- und Strategieprozesse als Allheilmittel gegenüber den Unwägbarkeiten der Zukunft gesehen werden. "Kreativität wurde durch Formalismen ersetzt, Spontaneität durch langwierige Abstimmungsprozesse, Eigenverantwortung durch Fremdbestimmung", so die Kritik des Beraters. Jumpertz rät zu einer Neubewertung der unternehmerischen Randbedingungen. Seine Bestandsaufnahme: "Ein Unternehmen ist keine Maschine, sondern ein Organismus, und so ist auch Strategie kein Bauvorhaben, sondern stetige Entwicklung." Seine Ratschläge für Führungskräfte: Strategien sollten als Ergebnis eines Lernprozesses "passieren", wobei die Entwicklungskette von Ideen über Vermutungen zu Überzeugungen verläuft, die wiederum erst Aktion ermöglichen. Wenn Menschen sich in diesen Prozess der Ideenentwicklung einbringen können, wird Strategie zu einem verbindenden Element. Besonders wichtig ist hierbei laut Jumpertz die solchen Prozessen inhärente Dynamik: "Ein mutiger Kopf gibt die Richtung vor und reißt die Menschen mit." Last but not least rät er Entscheidern, Strategien nicht als Fixierung zu betrachten, sondern als einen laufenden Prozess, der immer wieder in Frage gestellt werden muss.
"Werttreiber Unternehmenskultur", FAZ-Beilage Consulting 30.8.06

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Sind deutsche Top-Manager leistungsorientierte Gutmenschen? 
Mittwoch, 30. August 2006 - Studien
Manager haben mehr Werte, als die breite Bevölkerung wahrnimmt - so das Ergebnis einer Studie des Forschungsinstituts Sinus Sociovision, für die 174 Vorstände aus Dax- und Mdax-Unternehmen sowie geschäftsführende Gesellschafter namhafter Familienunternehmen befragt wurden. Nur 15 Prozent der Bevölkerung haben Vertrauen in die Aussagen von Führungskräften aus der Wirtschaft. Die Innenperspektive des Managements ist jedoch eine andere. So kommt die Studie zu dem Schluss, dass die Werteprioritäten der Führungskräfte sich deutlich von denen der Durchschnittsbevölkerung unterscheiden. Während für die Allgemeinbevölkerung an erster Stelle Treue und Freundschaft stehen, sind Managern Verantwortung und Pflichtbewusstsein am wichtigsten. Auch Zivilcourage und Toleranz werden von den Vorständen weit vorne genannt, während sie sich bei der Bevölkerung überhaupt nicht unter den wichtigsten Werten finden. 90 Prozent der Befragten empfinden die Entlassung von Mitarbeitern als große Belastung und ein Drittel findet es nicht in Ordnung, wenn Unternehmen trotz hoher Gewinne Personal abbauen (zwei Drittel sehen dies explizit nicht so). Nur 14 Prozent der Führungskräfte sagen, dass christliche Wertvorstellungen für sie keine Rolle spielen (Allgemeinbevölkerung: 41 Prozent). Leistung ist für die Führungskräfte wichtiger als das persönliche Leben. So äußerten nur fünf Prozent der Top-Manager, dass Freizeit für sie eine sehr große Bedeutung hat, während dies bei 40 Prozent der Normalbevölkerung der Fall ist. Die deutliche Diskrepanz zwischen der Manager-Perspektive und den Einstellungen der Bevölkerung zeigt sich auch im Hinblick auf die Zukunftsperspektiven der deutschen Gesellschaft: "Eine im stetigen Wandel befindliche und auf Eigenverantwortung der Individuen basierende Informations- und Wissensgesellschaft, in der die alten Gewissheiten nicht mehr gelten, wird vom Management für das wahrscheinlichste, aber auch sympathischste Zukunftsmodell gehalten. In der Beliebtheit abgeschlagen auf dem letzten Platz liegt das in der Gesamtbevölkerung klar favorisierte Modell einer harmonischen, der sozialen Gemeinsamkeit und Solidarität verpflichteten Gesellschaft."
Studie Sinus Sociovision

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Work-Life-Balance: Motor für wirtschaftliches Wachstum 
Dienstag, 29. August 2006 - Studien
Work-Life-Balance ist ein Faktor, der sich für Unternehmen rechnet. Zu diesem Ergebnis kommt eine Prognos-Studie. Investitionen in Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern und beispielsweise die Rückkehrzeit von jungen Eltern ins Unternehmen verkürzen, wiesen in einer Modellrechnung eine Rendite von 25 Prozent auf, denn durch solche Maßnahmen lassen sich die Kosten für die Überbrückung der Abwesenheit von Mitarbeitern und für die Einarbeitung von Vertretern deutlich senken. Eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten sowie Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und Gesundheitsprävention entfalten der Studie nach auch erhebliche positive makroökonomische Wirkungen. So kommen Modellrechnungen zu dem Schluss: "Innerhalb des Zeitraums von 2006 bis 2020 kann allein durch die Ausweitung von Work-Life-Balance-Maßnahmen im dargelegten Umfang ein zusätzliches Bruttoinlandsprodukt von 248 Milliarden Euro erzielt werden. Die Steigerung der Produktivität pro Erwerbstätigenstunde um 1,6 Prozent stärkt die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen im internationalen Vergleich wesentlich."
Prognos-Studie "Work-Life-Balance"

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Konfuzius als Vorbild für Manager 
Montag, 28. August 2006 - Management
Wer führt, sollte immer ein Vorbild sein - diese Führungsphilosophie des chinesischen Denkers Konfuzius legt die Trainerin Christa Mesnaric in einem Beitrag für das Magazin managerSeminare auch heutigen Chefs ans Herz. Laut Konfuzius seien Integrität und Rechtschaffenheit wichtige Attribute, um das Vertrauen von Menschen zu gewinnen. "Denn nur wer mit sich selbst im Reinen ist, kann sich auf seine Führungsfunktion mit voller Kraft konzentrieren", so die Schlussfolgerung von Mesnaric. Zweifel an den eigenen Handlungen oder gar Gewissensbisse dagegen halten Manager davon ab, sich wirklich ihren eigentlichen Aufgaben zu widmen.
"Mit Harmonie zum Erfolg", managerSeminare 9.2006
Konfuzius auf Wikipedia

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Und es geht doch: Weiche Maßnahmen, harte Kennzahlen 
Freitag, 25. August 2006 - Management
Wenn harte Streichorgien im Budget anstehen, fallen in Unternehmen häufig als erstes "weiche" Maßnahmen dem Rotstift zum Opfer, da viele Führungskräfte glauben, man könne deren positive Effekte kaum messen und damit entsprechende Ausgaben auch nur schwer vertreten. Dass dies nicht so ist, beweist die Wissenschaftlerin Dr. Sigrun Fritz von Management Innovation Dresden, die auf Basis einer Mehrebenenevaluation den Benefit von Gesundheitsmaßnahmen in Unternehmen in harte Kennzahlen übersetzt. Mit der so genannten Schmidt-Hunter-Pearlman-Formel verbindet sie harte Fakten wie Zielerreichung und Krankenstand mit eher soften Dimensionen wie Mitarbeiterzufriedenheit, sozialen Stressoren und Aspekten seelischer Gesundheit, um die Effekte, die durch Programme zur Gesundheitsförderung entstehen, objektiv auch im Hinblick auf ihren finanziellen Nutzen zu untersuchen und zu bewerten. Ihr Fazit: "Die Evaluation auf mehreren Ebenen ermöglicht eine Diskussion der Maßnahmen sowohl unter quantitativ-geldlichem
als auch unter qualitativ-akzeptanzbezogenem Aspekt." Der Vorteil: Unternehmen können viel gezielter herausfinden, welche Maßnahmen auf beiden Ebenen Werte schaffen.
Fachartikel zur Mehrebenenevaluation von Dr. Sigrun Fritz
Ökonomischer Nutzen 'weicher' Kennzahlen (Buch von Dr. Sigrun Fritz)

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Jenseits des Mainstream - mit unkonventionellen Ideen siegen 
Donnerstag, 24. August 2006 - Success Stories
Mach's doch mal anders! Das möchte man vielen Unternehmen und Managern zurufen, die auch in Phasen, in denen ihr Geschäftsmodell Schwächen zeigt, eingefahren an früher einmal Bewährtem festhalten. Der Weg aus der Sackgasse: Man muss das Rad nicht neu erfinden. Oft reicht es, alte Ideen durch unkonventionelle Ergänzungen weiterzuentwickeln. So berichtet die Financial Times Deutschland in ihrem Beitrag "Die Zukunft wird anders" von erfolgreichen Unternehmern, die dem Kampf um Marktanteile mit Kreativität trotzen. Da wirbt eine Buchhalterin mit einem Sonderservice am Abend oder Wochenende, ein Konditor backt nicht mehr nur Torten, sondern beliefert Firmen mit edlem Gebäck für den Konferenztisch und ein Kieferorthopäde bastelt aus einem eintönigen Wartezimmer das Cockpit der Enterprise, um seine junge Klientel zu begeistern. Die Beispiele haben alles eines gemeinsam: Es sind Einzelunternehmer, die ihre Einfälle schnell und konsequent in die Tat umsetzen können, ohne lange Entscheidungswege in Kauf nehmen zu müssen. Eine Anregung auch für die großen Player, sich wenigstens in Teilen von der Konventionalität zu verabschieden, um Raum für Neues entstehen zu lassen.
"Die Zukunft wird anders", FTD 22.8.06

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Ethik-Management bei der Personalauswahl 
Mittwoch, 23. August 2006 - Management
Ein gezieltes Ethik-Management ist in den Augen des Personalberaters Christoph Dyckerhoff ein wichtiges Erfolgsmerkmal für gelungene Personalauswahl. Der seit 16 Jahren im Bereich Executive Search tätige Berater hat dafür eigens einen Ethik-Test entwickelt, mit dem er Führungskräfte auf Merkmale wie "Konzentration auf das wesentliche und Bewusstsein für Werte wie Authentizität, Disziplin und Verantwortung" scannt. So findet Dyckhoff "geradlinige Charaktere, die durch Führungsstärke, Mut und Innovationskraft überzeugen" - seiner Meinung nach wichtige Erfolgskriterien für Führungskompetenz.
Dyckerhoff & Partner Executive Search

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Mitarbeiter als Botschafter des guten Rufs 
Dienstag, 22. August 2006 - Studien
Die Reputation in Unternehmen hängt zu einem nicht zu unterschätzenden Teil von den Mitarbeitern ab, so das Ergebnis einer Studie von Prof. Dr. Sabrina Helm, Inhaberin des Lehrstuhls für Strategisches Marketing an der Privaten Universität Witten/Herdecke. Die Befragung von 439 US-amerikanischen Arbeitnehmern namhafter Unternehmen zeigt dabei eine Doppelrolle, die Mitarbeiter bei der Reputationsbildung spielen. Einerseits werden sie in ihren Einstellungen und Verhaltensweisen selbst durch den Ruf des Unternehmens geprägt, so dass eine positive Reputation die Zufriedenheit und die Verbundenheit der Mitarbeiter mit der Firma steigern kann. Andererseits tragen sie selbst aktiv zur Reputationsbildung bei. Die Marketing-Expertin rät deshalb Unternehmen, Mitarbeiter gezielter dabei zu unterstützen, Botschafter des guten Rufs zu werden. So sollte die Belegschaft rechtzeitig über geplante Vorgänge und Ziele informiert werden und ausreichend Möglichkeiten haben, unzufriedenen Kunden entgegenzukommen.
Pressemitteilung "Botschafter des guten Rufs", 14.8.06

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