Den richtigen Platz im Job finden 
Donnerstag, 22. November 2012 - Management
Einen Job haben zu wollen, an dem man seine Fähigkeiten am besten ausleben kann - für viele Arbeitnehmer ein Traum. Wenn es nach dem Business-Coach Malcolm Schauf geht, ist diese Konstellation jedoch eine unabdingbare Voraussetzung, um längerfristig erfolgreich - und zufrieden - zu sein. Der Berater räumt zwar ein, dass man sich ab und an auch einmal über sein Naturell hinwegsetzen und sich den äußeren Erfordernissen anpassen müsse, rät aber von Überanpassung ab, da es letztlich vor allem darum gehe zu erkennen, wer man selbst sei: "Seine persönlichen Eigenschaften zu kennen, ist auf Dauer unerlässlich, um langfristig erfolgreich zu sein. Ich kann nicht Top-Manager werden, wenn ich mich selbst noch nicht erkannt habe. Wer sich selbst völlig überschätzt, wird scheitern. Vielleicht kann er sich zu Beginn noch gut verkaufen, aber früher oder später wird er von anderen das Feedback bekommen: Pass auf, wir haben dich durchschaut." Schauf rät deshalb dazu, erst die eigenen Fähigkeiten und den eigenen Persönlichkeitstypus zu erkunden und dann nach einem dazu passenden Job zu suchen. Denn: Die unterschiedlichen Anforderungen in verschiedenen Branchen oder auch bei konkreten Stellen machen es letztlich doch nicht so schwer, den richtigen Platz zu finden.
"Auch Schweine müssen effektiv führen", Zeit online 9.11.12


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Die Suche nach dem Spirit 
Montag, 12. November 2012 - Management
In einem Interview mit Zeit online erklärt der Pastor Ralf Reuter, warum immer mehr Führungskräfte bei ihm in einem spirituellen Coaching nach Rat und Sinn suchen. Neben der typischen Frage, ob Erfolg wirklich alles sein soll, verspüren Manager anscheinend zunehmend auch Leidensdruck in grundsätzlichen Fragen des Menschseins. "Viele wollen wissen, wie sie es bei der Arbeit schaffen können, als Mensch nicht unterzugehen. Wie sie eine feste Persönlichkeit und Haltung entwickeln können. Aber es kann auch darum gehen, dass jemand zur Führungskraft geworden ist und seine neue Rolle sucht ... Ich sage ihnen, dass Prinzipien wichtig sind, und dass man sie permanent einüben muss. Nur so bekommt man eine Haltung und Festigkeit, die wichtig ist für eine Führungskraft. Denn im Unternehmen ist man Vorbild, und die Nachgeordneten erleben ihr Verhalten als Leitkultur", so Reuter. Im Gegensatz zu konventionellen Coaches spielt für den Pastor die transzendente Dimension bei seinen Beratungen eine zentrale Rolle, denn wer erkenne, dass das Leben mehr Facetten als nur die im Business typischen Leistungskämpfe aufweise, erweitere seine Perspektive erheblich: "Jeder soll sich in seinem Beruf verwirklichen, keine Frage. Aber es darf nicht nur darum gehen, der Beste zu sein. Es ist dieses Transzendente, was wir als Gott bezeichnen: Du brauchst dir deine Anerkennung eigentlich nicht zu erarbeiten, du bekommst sie geschenkt, du bist als Mensch grundsätzlich gewollt. Wer das erkennt, wird Momente der Dankbarkeit und Zufriedenheit erleben. Das kann auf ein ganzes Unternehmen ausstrahlen."
"Auf keinen Fall ins Bordell gehen", Zeit online 5.11.12


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Die große Transformation steht bevor 
Donnerstag, 18. Oktober 2012 - Management
Esoteriker propagieren schon lange eine große Wende, die sie aus dem Ende des Maya-Kalenders, das uns am 21. Dezember 2012 bevorsteht, ableiten. Nun schlägt einer der renommiertesten Management-Berater, Fredmund Malik, in eine ähnliche Kerbe. Im Interview mit dem Handelsblatt spricht er von einer großen "Transformation 21": "Das Finanzsystem in seiner heutigen Form wird verschwinden. So gut wie alle öffentlichen Systeme werden grundlegend um- und neugebaut werden müssen, seien es Bildungs- und Gesundheitswesen, die Sozialsysteme oder Verwaltung und Regierung. Besonders tiefgreifend müssen sich unsere Verfahren des Problemlösens, Entscheidens und Umsetzens auf allen Gesellschaftsebenen verändern, weil diese so wichtigen Systeme durch die heutige Komplexität am meisten gefordert und überfordert sind. Die herkömmlichen Methoden haben ihre Problemlösungskraft weitgehend verloren. Wir müssen die Demokratie neu erfinden. Die Lösungen für all das gibt es bereits, aber sie sind den meisten Entscheidern noch nicht bekannt." Malik erklärt fachkundig die Schwächen des gegenwärtigen Systems und zeigt auf, wie sich Denken und Handeln in Wirtschaft und Politik verändern müssen, um der wachsenden Komplexität besser gerecht zu werden und die Fallstricke von früheren Perspektiven, die in die Sackgasse geführt haben, zu überwinden. Ein wichtiger Ansatzpunkt dabei ist in seinen Augen die Überwindung des linearen Denkens im Management: "Management ist ein kybernetisch-evolutionärer Kreislauf-Prozess der kontrollierten Selbstorganisation und Selbstregulierung. Damit kann auch höchste Komplexität und Dynamik zuverlässig gemeistert werden."
"Der Gewinn hat als Steuerungsgröße ausgedient"", HB 9.10.12



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Neuer Besitzer greift bei Hess-Natur durch 
Mittwoch, 10. Oktober 2012 - Management
Die Investorengesellschaft Capvis, die in diesem Jahr den Ökomode-Hersteller Hess-Natur übernommen hat, setzt sich gegen Kritik zur Wehr. Lange hatten Mitarbeiter und Kunden darum gekämpft, dass das Unternehmen vom vorherigen Besitzer Karstadt-Quelle in die Freiheit einer Genossenschaft überführt wird. Als diese Option scheiterte und Capvis, eine Gesellschaft, die auch in Rüstungsgeschäfte investiert, die Übernahme abschloss, schwollen die Kundenproteste an. Nun berichtet die taz, dass der Private Equity Fonds gegen die Attac AG Solidarische Ökonomie mit rechtlichen Mitteln vorgehen wolle und sogar mit einer Schadenersatzklage drohe, weil auf der Webseite kritische Kundenstatements veröffentlicht worden seien, deren Urheberschaft nicht nachweisbar sei. Ob sich ärgerliche Kunden, die bisher vom ökologischen und gesellschaftlichen Engagement von Hess-Natur überzeugt waren, durch solche Schritte besänftigen lassen, sei dahingestellt.
Kritik unerwünscht, taz 3.10.12


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Gesundheit beginnt bei der Selbstwirksamkeit 
Freitag, 5. Oktober 2012 - Management
Im Kontext der gerade wieder einmal aufflammenden Burn-out-Diskussion hat die Unternehmensberatung Saaman AG gemeinsam mit der Universität Freiburg untersucht, wie eine ganzheitliche Burn-out-Prävention aussehen könnte. Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass es zu kurz greife, allein äußere Arbeitsbedingungen zu betrachten, denn letztlich entscheiden auch die persönlichen Ressourcen des Einzelnen darüber, wie gut oder schlecht er mit Stress zurecht kommt. Wirkungsvolle Prävention müsse deshalb sowohl die organisationalen als auch die personalen Ressourcen stärken. Zentrale Faktoren auf der Organisationsebene sind laut Untersuchung regelmäßige, konstruktive Rückmeldungen durch Führungskräfte, Rollenklarheit, zeitliche und räumliche Flexibilität, Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte, eine ausreichende Qualifizierung der Mitarbeiter und Zuverlässigkeit im Hinblick auf getroffene Absprachen. Auf der persönlichen Seite sind es die Selbstwirksamkeit der Mitarbeiter, die Fähigkeit zu effizientem Handeln, der bewusste Umgang mit der eigenen Gesundheit, die Fähigkeit zur Distanz von der Arbeit als Basis für Erholung und eine klare Kommunikation, die es erlaube, auch einmal nein zu sagen. Die Studie geht davon aus, dass wirksame Prävention Optimierungen in beiden Feldern erfordert.
Gefahr Burn-out: Wie Unternehmen gezielt gegensteuern können


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Gehalt soll gesellschaftliche Wirkung berücksichtigen 
Montag, 1. Oktober 2012 - Management
Bei der britischen Barclays Bank weht ein frischer Wind. Nachdem das Institut wegen Manipulation des Interbanken-Zinses in den USA mit einer Geldbuße belegt worden war, kündigte der neue Vorstandschef Antony Jenkins an, in den kommenden Monaten neue Instrumentarien entwickeln zu wollen, die künftige Gehaltszahlungen an Mitarbeiter abgleicht mit den gesellschaftlichen Wirkungen, die deren Aktivitäten haben. Ziel sei es, die Einflüsse der Tätigkeiten der Banker auf die Umwelt und die Gesellschaft, auf Kunden und Aktionäre, zu berücksichtigen. Auch bürgerschaftliches Engagement solle künftig in die Gehaltsfindung einfließen.
Barclays will Gehalt auch nach Sozialverhalten bemessen, HB 24.9.12


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Dienen als oberste Führungsaufgabe 
Dienstag, 25. September 2012 - Management
In einem Beitrag für Spiegel Online legt der Management-Experte Reinhard K. Sprenger den Daumen in eine der tieferen Wunden des Themas Führung - er spricht von der Wichtigkeit des Dienens. "Arbeit ist immer Arbeit für andere. Man leistet nicht für sich. Sondern die Frage lautet: Was kann ich für andere leisten? Was kann ich dazu beitragen, dass meine Arbeit die Arbeit anderer befruchtet?", so Sprenger. Eine Perspektive, die in den Augen des Führungs-Gurus vor allem im Top-Management nur allzu gerne außer acht gelassen wird: "Viel Geld stimuliert nicht die Bereitschaft, anderen zu dienen. Im Gegenteil: Es lässt glauben, dass man es nicht mehr nötig hat. Es läuft darauf hinaus, dass man es nicht mehr nötig hat. Es läuft auf den Wunsch hinaus, zu verdienen ohne dienen zu müssen. Diese Geisteshaltung belegt Arbeit, die für andere geleistet wird, mit Geringschätzung und bevorzugt Selbstoptimierer als Führungskräfte." Laut Sprenger stellt sich echte Führungsverantwortung nur ein, wenn es Managern gelingt, die Ziele des Unternehmens über ihre eigenen zu stellen. Und wenn sie nicht selbst der Beste sein wollen, sondern andere dabei unterstützen, ihre Potentiale zu entfalten. Keine kleine Aufgabe, denn: "Der erforderliche Wandel bedeutet nichts Geringeres, als sich selbst neu zu erfinden."
Ab jetzt sind Sie ein Agent des Kapitals, Spiegel Online 19.9.12


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Change braucht Offenheit und eine Beziehungskultur 
Montag, 24. September 2012 - Management
Im Interview mit dem Manager Magazin erklärt Change-Experte Willibert Schleuter, welche Ressourcen Unternehmen aktivieren sollten, um Veränderungsprozesse erfolgreich zu bewerkstelligen. Wenn der Wandel scheitert, liege das häufig an einer fehlenden Vision, schlechter Kommunikation und einer nicht funktionierenden Einbeziehung der Mitarbeiter. Wie ein Prozess aussehen kann, der eine Beziehungskultur etabliert, die trägt, beschreibt er am Beispiel Audi: "Mit Visionen und dazu heruntergebrochenen Zielen haben wir die Mitarbeiter fokussiert und fasziniert. Das gelingt umso besser, wenn die Mitarbeiter bei diesem Prozess eingebunden sind. Wir haben das ergänzt um Mitarbeiterbefragungen, bei denen die Fragen von den Mitarbeitern mitentwickelt wurden. Das Zielesystem wurde durch eine von den Mitarbeitern mitgestaltete balanced scorecard hinterlegt. Damit wurden die Ziele permanent gemonitort. Die Mitarbeiter haben dadurch gesehen, dass die von ihnen mitgestalteten Prozesse erfolgreich sind. Daraus folgt: Erfolg bringt weiteren Erfolg." Ein weiteres essenzielles Kriterium für Change-Prozesse ist laut Schleuter Offenheit: "Wenn man Offenheit umsetzt und das Vertrauen der Mitarbeiter gewinnt, führt das in den Abläufen im Unternehmen zu Schnelligkeit. Man ist in der Lage, mit einer scheinbar kleineren Mannschaft mehr zu leisten, als Unternehmen mit mehr Mitarbeitern aber verkrusteten Strukturen." Und last but not least: Ohne gelebte Wertschätzung bis runter zur Basis geht laut Schleuter gar nichts.
"Mittelständler tun sich meist leichter", Manager Magazin 13.9.12

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