Frohe Weihnachten und ein gutes neues Jahr 
Montag, 21. Dezember 2015 - sonstiges
think.work.different macht Ferien. Wir wünschen allen LeserInnen besinnliche Weihnachtstage und einen guten Start ins neue Jahr. Ab 11. Januar sind wir wieder mit frischen News für Sie da!

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Schluss mit dem Mindfuck 
Freitag, 18. Dezember 2015 - Arbeit
Wie frei ist unser Denken? Eine Frage, die die Neurowissenschaften mit immer neuen Studien zu ergründen versuchen. Allein, wenn wir unser Denken im Alltag ein wenig reflektieren, können wir schon sehen, wo unsere gedanklichen Selbstblockaden liegen. Die Süddeutsche Zeitung himmt das Buch "Mindfuck Job" zum Aufhänger, um das Bewusstsein für diese Art der Selbstsabotage zu fördern. Wer zum Katastrophen-Mindfuck neigt, malt sich immer das Schlimmste aus und flüchtet sich gerne in Auf-Nummer-Sicher-Lösungen. Der Selbstverleugnungs-Mindfuck lässt einen gerne die eigenen Bedürfnisse zurückstellen, um anderen den Vortritt zu lassen oder es ihnen recht zu machen - und verliert darüber die eigenen Interessen aus dem Blick. Wer Bewertungs-Mindfuck betreibt, ist ständig im Kritik-Modus - gegenüber anderen wie auch sich selbst gegenüber. Druckmacher-Mindfuck scheint längst eine Modedisziplin zu sein - enge Deadlines, stramme To-do-Listen. Man setzt sich mehr auf die Agenda, als gut tut. Der Regel-Mindfuck klingt typisch deutsch - das haben wir immer schon so gemacht, man muss sich an die Regeln halten. Vielleicht lieber ab und an mal fragen: Was mache ich hier eigentlich und warum? Wer im Misstrauens-Mindfuck festhängt erwartet immer nur das Schlechteste. Auch der Übermotivations-Mindfuck hat seine Tücken. Zwar bringt einen die damit verbundene Euphorie auf Touren, doch lässt sie sich erfahrungsgemäß nicht längerfristig durchhalten. Gibt man Phänomenen Namen wie diese hier, fällt es leichter, Probleme zu erkennen und sich selbst entsprechend zu verändern. Das geht aber auch ohne Etikettierungs-Mindfuck. Oft reicht es schon, sich einfach mal bewusst beim Denken zuzuschauen, hinter die eigenen Motive und die der Umwelt zu blicken und ins eigene Wesen zu lauschen ... Aber vielleicht ist das zu einfach ...
Sieben Hirnblockaden bei der Arbeit, SZ 10.12.15

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Grundeinkommen oder was ist uns Freiheit wert? 
Donnerstag, 17. Dezember 2015 - Arbeit
In der Schweiz wird 2016 über die Einführung eines Grundeinkommens abgestimmt. In Finnland prüft die Regierung bereits eine Einführung, die dann 2017 umgesetzt werden könnte. In Deutschland hat der 30-jährige Berliner Michael Bohmeyer eine Aktion gestartet. Er sammelt per Crowdfunding Geld, um Menschen für ein Jahr ein Grundeinkommen in Höhe von 1.000 Euro pro Monat zur Verfügung zu stellen. 25 Personen kamen via Verlosung bisher in den Genuss. Die Welt stellt vor diesem Hintergrund die Argumente der Befürworter und Gegner noch einmal zusammen. Vor allem eine Passage des Artikels bringt nicht nur die Ängste, sondern auch viele unserer impliziten Wertevorstellungen zum Vorschein: "Gerade die Gewerkschaften als Arbeitnehmerlobby müssen das Konzept auch als Kampfansage an die Arbeitsgesellschaft und den Wert der Arbeit schlechthin verstehen. Das existenzsichernde Grundeinkommen suggeriert den Menschen (finanzielle) Sicherheit und individuelle Freiheit. Aber wie frei sind Bürger, die nicht mehr selbst für ihren Lebensunterhalt sorgen müssen, sondern jeden Monat vom Staat fürs Nichtstun bezahlt werden? Letztlich geht es beim Grundeinkommen auch um die Frage: Was fällt in die Verantwortung des einzelnen Bürgers, und was muss der Staat oder die Gemeinschaft leisten? Bislang gilt, dass zunächst einmal jeder selbst für sich und sein Leben verantwortlich ist, erst in Notlagen springt der Staat ein. Wenn nun der Staat jedem seiner Bürger ein sorgloses Leben garantieren soll, wird dieses Prinzip auf dem Kopf gestellt." Fast scheint es, als könnten - oder wollten - wir uns wirkliche Freiheit, in diesem Fall zumindest im Hinblick auf finanzielle Belange, nicht vorstellen. Wir denken Gesellschaft immer noch in erster Linie individualistisch. Jeder sorgt für sich selbst und erst, wenn das so gar nicht funktioniert, springen wir als Gemeinschaft ein. Doch warum fordert es uns so heraus, Leben und vor allem das Arbeitsleben von vornherein als ein gemeinschaftliches Projekt zu denken? Auch die Sorge, viele Menschen würden dann einfach nichts tun, spricht Bände, zeigt sie doch, wie stark unsere heutigen Vorstellungen von Arbeit auf Prinzipien des Zwangs beruhen.
Sind 1000 Euro die schöne neue Sozialstaatwelt? Die Welt 10.12.15

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Agile Führung braucht Wandel und Werte 
Mittwoch, 16. Dezember 2015 - Management
In einem Beitrag für den Harvard Business Manager stellt Joachim Seibert, Mitgründer des Internetdienstleisters Seibert Media, dar, wie sich die Unternehmensorganisation flexibilisieren lässt. Mit der Methode Scrum, die vor allem in der IT-Welt verbreitet ist, brachte das Unternehmen die Projektarbeit der Softwareentwicklungsteams auf Vordermann - unter anderem durch die Entwicklung von Taskboards, Stand-up-Meetings, so dass Feedbackprozesse beschleunigt wurden und mehr Transparenz möglich wurde. Im Zuge dieses Öffnungsprozesses, der immer stärker Eigenverantwortlichkeiten stärkte, zeige sich auch, dass das Werteset, das Scrum beinhaltet - Commitment, Fokus, Offenheit, Respekt und Mut - eine wesentliche Säule der Selbstorganisation darstellt. Eine, die die Unternehmensgründer auch mti der Notwendigkeit weiterer Veränderungen konfrontierte. "Unser Anliegen ist es, gemeinsam mit der Belegschaft, den organisatorischen Rahmen so weiterzuentwickeln, dass er optimale Bedingungen für unsere autonom agierenden Teams bietet. In diesem Prozess haben wir gemeinsam schon einiges erreicht. Beispiele dafür sind die Abschaffung der individuellen Zielvereinbarungen, die Einführung von Mentorenteams für jeden Mitarbeiter statt klassischer Vorgesetzter, die Angleichung und Anhebung der Urlaubstage für alle und das gemeinsame Erarbeiten einer uns alle verbindenden und von allen getragenen Vision", erlärt Seibert. Für die Firmengründer war es eine Lernerfahrung, zu erkennen, in welchen Prozessen sie selbst noch die oberste Entscheidungsbefugnis wahrnehmen sollten und welche Aspekte eher ans Team delegiert werden. "Gleichzeitig führt unsere Art der Unternehmensführung aber auch dazu, dass jeder Konflikt zwangsläufig ans Tageslicht kommt, gemeinsam diskutiert werden will und wir daraus einen Verbesserungsvorschlag erarbeiten müssen. Ich bin überzeugt davon, dass diese Konflikte in anderen Unternehmen ebenfalls existieren, dort aber einfach durch autoritäre Führung und fehlende Transparenz nicht so stark ans Tageslicht kommen", so Seibert.
Überzeugt von selbst organisierten Teams, HBM 8.12.15

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Persönlichkeit bestimmt Kooperationsverhalten 
Dienstag, 15. Dezember 2015 - Studien
Eine Studie der Newcastle University in England zeigt, wie stark unser Kooperationsverhalten von unserer Persönlichkeit geprägt ist. Die Wissenschaftler untersuchten zunächst die Persönlichkeitseigenschaften von 184 Studenten. Anschließend mussten diese um Geld miteinander spielen. Sie konnten ihre Token entweder behalten oder in einen gemeinschaftlichen Topf einzahlen, dessen Inhalt automatisch um das 1,6-Fache erhöht und wieder an alle Mitspieler zu gleichen Teilen ausgezahlt wurde (unabhängig davon, was jeder zuvor gegeben hatte). Einmal waren die individuellen Transaktionen geheim, dann erfolgten sie öffentlich. Dabei zeigte sich, dass in den offenen Runden zwar alle Teilnehmer ihre Einsätze erhöhten, die eher extravertierten Probanden allerdings deutlich stärker als die intravertierten. Anscheinend neigen in sich gekehrte Persönlichkeiten insgesamt weniger dazu, mit anderen zu kooperieren.
Kooperation braucht Situation und Charakter, spektrum.de, 10.12.15

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Besser alles auf eine Karte setzen 
Montag, 14. Dezember 2015 - Wissenschaft
Alternativen zu haben, erscheint den meisten Menschen als willkommene Absicherung. Wenn Plan A daneben geht, kann man immer noch auf Plan B zurückgreifen. Wissenschaftler der Universität Zürich hingegen kommen zu einem anderen Schluss. Sie haben ein neues Modell entwickelt, mit dem sich die Verwendung und Nützlichkeit von Alternativplänen analysieren lässt. Ihre Kernthese: Alternative Pläne entfalten immer Wirkung, selbst man gar nicht aktiv auf sie zurückgreift und sie umsetzt. Zwar können Alternativen das Selbstvertrauen steigern, doch lenken sie in den Augen der Wissenschaftler auch allzu leicht ab, den eigentlichen Plan mit vollem Engagement zu verfolgen. Je mehr man in die Entwicklung von Alternativen investiert habe, umso stärker könne dies der Fall sein. Das kann bis zur sich selbst erfüllenden Prophezeiung führen - man scheitert mit den ursprünglichen Ambitionen, weil man in Gedanken bereits beim eingetretenen Fehlschlag ist.
Keine Alternative ist auch eine Alternative, Psychologie heute 4.12.15

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Was im Job am meisten stresst 
Freitag, 11. Dezember 2015 - Studien
Der DGB befragt regelmäßig rund 5.000 Arbeitnehmer, was für sie "Gute Arbeit" ausmacht. Dabei fällt der Blick auch auf Faktoren, die im Job zur Belastung werden. Die größten Stressoren zur Zeit sind Multitasking, das von 65 Prozent als Überbeanspruchung erlebt wird, eine zu geringe Personalausstattung (63 Prozent) und nicht geplante und kurzfristig zu erledigende Arbeit (61 Prozent). Auch eine zu enge Taktung von Terminen und zu enge Zeitvorgaben erweisen sich als Problem (für 54 Prozent) sowie zu hohe Erwartungen an die Angestellten und der daraus resultierende Druck (41 Prozent).
Das sind die fünf größten Stressfaktoren im Job, WiWo 3.12.15

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Elektronische Distanz verleitet zum Lügen 
Donnerstag, 10. Dezember 2015 - Studien
Eine Studie der University of Virginia zeigt, dass elektronische Signaturen anscheinend zum Lügen verleiten. In der Untersuchung sollten Probanden leichte Rechenaufgaben lösen. Je mehr sie davon schafften, umso höher fiel ihre Belohnung aus. Allen Versuchsteilnehmern wurden zuvor Richtlinien vorgelegt, mit denen sie bekunden sollten, dass alle ihre Angaben der Wahrheit entsprechen. Eine Gruppe musste diese Erklärung handschriftlich abgeben, eine andere durch eine elektronische Signatur. Die Teilnehmer der Vergleichsgruppe mussten die Bedingungen nur lesen. In der anschließenden Auswertung zeigte sich, dass diejenigen, die per Hand unterschrieben hatten, die Angaben über ihren Rechenerfolg wahrheitsgemmäß zu machen, stets ehrlich bei der Übermittlung ihrer Ergebnisse waren. Sowohl die Kontrollprobanden, die nichts unterschrieben hatten, als auch die Teilnehmer, die die E-Signatur genutzt hatten, erschummelten sich hingegen ein Teil ihrer Belohnung. Die Wissenschaftler gehen davon aus, dass elektronische Signaturen eine weniger starke Bindung entfalten als die handschriftliche Unterschrift, weil diese weniger als Erweiterung des eigenen Selbst begriffen werden. So fühle man sich nicht so stark an das gebunden, was man unterzeichne.
Elektronische Unterschriften verleiten zu Unehrlichkeit, spektrum.de 3.12.15

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