Viele Unternehmen tun sich schwer damit, die Potenziale ihrer Führungskräfte optimal zu nutzen. Oft werden die Manager über alle Altersgruppen hinweg über den gleichen Kamm geschoren - mit der Folge, dass vor allem Ältere, die sich im Einsatz für das Unternehmen vor allem in den ersten Berufsjahren leicht und gerne verausgaben, auf der Strecke bleiben. Andreas Krafft, HR-Management-Experte am Malik-Management-Zentrum in St. Gallen, erklärt in einem Beitrag für die Süddeutsche Zeitung, wie Firmen besser auf die verschiedenen Bedürfnisse der unterschiedlichen Altersgruppen eingehen können. Für die Durchstarter in den Dreißigern seien große Herausforderungen ein wunderbarer Ansporn, da sich die Manager in diesem Alter zunächst einmal beweisen wollen und müssen, um den Grundstein für ihre berufliche Karriere zu legen. Für Führungskräfte in den Vierzigern bieten sich oft andere Aufgaben an, da in diesem Alter viele eine private Neuorientierung vollziehen oder auch erste Ermüdungserscheinungen aufgrund ihres Einsatzes in den letzten Jahren zeigen. Die Top-Leute im Alter zwischen 50 und 60 Jahren wiederum, die in den letzten Jahren oft leichtfertig aufgrund abnehmender Leistungsfähigkeit in den Vorruhestand geschickt wurden, können lauft Krafft durch gezielte Weiterbildungen und die Nutzung ihrer spezifischen Wissensstruktur weiter eine Quelle großer Erfahrungen für Unternehmen sein. Die gezielte Einbindung von Führungskräften nach ihren jeweiligen Bedürfnissen bewahrt Unternehmen davor, durch vorzeitigen Verschleiß der Mitarbeiter Leistungseinbußen hinnehmen zu müssen.
"Eine Frage des Alters", Süddeutsche Zeitung 20.7.2007