Anlässlich des 100. Geburtstages des Managementdenkers Peter Drucker hat das Manager Magazin einen schönen Beitrag zum Thema "Management by Objectives" aus dem Archiv des Harvard Business Manager ausgegraben. Die Idee, die Vergütung an die individuelle Zielerreichung zu knüpfen, hat auch mehr als 50 Jahre nach ihrem Entstehen für viele Firmen nicht an Attraktivität verloren. Doch Kritiker zeigen, dass der Fokus auf Zielorientierung nicht immer zielführend ist. Ein Problem des Zielmanagements: Es ist extrem aufwändig und komplex und seine Kosten werden zumeist nicht in einer Gesamtbilanz dem tatsächlich entstehenden Gewinn gegenübergestellt. Gerade in Großunternehmen gibt es immer wieder Mitarbeitergruppen, die - beispielsweise weil sie bei akquirierten Tochterunternehmen angestellt waren - nicht in die Tarif- und Zielsystematik integriert sind. Vergleicht man nun die Ergebnisse dieser Mitarbeiter mit denen, die auf Basis der Zielsystematik arbeiten, ergeben sich meist kaum Unterschiede. Ein weiterer Schwachpunkt: Waren die Ziele, die aus der Unternehmensstrategie abgeleitet wurden, falsch, kann ihre Erfüllung sogar ein schlechtes Betriebsergebnis nach sich ziehen. Da Zielvereinbarungsgespräche immer auch Gehaltsverhandlungen sind (die Höhe des Gehalts ist ja an die Zielerreichung gekoppelt), wird die Zielvereinbarung aus Perspektive des Arbeitnehmers immer eher egoistischen Motiven folgen, so weit dies sein Einfluss zulässt. Zu wirklich herausfordernden Zielsetzungen, die dem Unternehmen dienen, wird es so eher weniger kommen. "Ein Verzicht auf diese Ssteme würde vermutlich kaum zu einem Verlust führen - weder materiell noch in der Führungskultur. Im Gegenteil, es würden Ressourcen frei, sich auf Führungsinstrumente zu konzentrieren, deren Ertrag sich besser belegen und steuern lässt", so das ernüchternde Fazit des HBM.
Führen ohne Ziele, HBM 27.11.2007